Il settore del Trasporto Pubblico Locale è uno degli ambiti strategici per la mobilità sostenibile, la coesione sociale e la qualità della vita urbana. Tuttavia, le aziende del TPL affrontano sfide sempre più complesse: transizione ecologica, innovazione tecnologica, esigenze di sicurezza, sostenibilità economica e crescente domanda di qualità del servizio. In questo contesto, le risorse umane rappresentano un asset cruciale per garantire l’efficienza operativa e la competitività nel lungo termine. L’adozione di piani strutturati di formazione e di abilitazione, assessment e monitoraggio del benessere diventa quindi indispensabile.

In termini di gestione delle risorse umane, le aziende del TPL si trovano a gestire una forza lavoro spesso numerosa, eterogenea e sindacalmente articolata. In generale, le principali criticità riscontrate riguardano:
• invecchiamento del personale e il mancato ricambio generazionale.
• scarsa digitalizzazione dei processi HR.
• rigidità nei modelli organizzativi.
• difficoltà nel trattenere e attrarre nuove competenze, soprattutto tecniche e digitali.

Tuttavia, il potenziale di miglioramento è elevato: attraverso una visione strategica delle HR, il TPL può trasformarsi in un settore più attrattivo, sostenibile e resiliente.
Per quanto attiene ai processi di formazione ed abilitazione, questi possono senza dubbio rappresentare la leva per l’eccellenza operativa.
La formazione continua è uno degli strumenti più efficaci per migliorare la qualità del servizio e accrescere il senso di appartenenza. Un piano di formazione efficace nel TPL deve comprendere le seguenti sessioni:

1) Formazione tecnica
• abilitazioni: aggiornamento normativo, guida sicura, gestione dell’utenza.
• tecnologie a bordo: sistemi di monitoraggio, bigliettazione elettronica, guida assistita.

2) Formazione soft skill
• comunicazione con l’utenza, gestione del conflitto, lavoro in team.

3) Formazione manageriale
• leadership, gestione del cambiamento, project management per dirigenti e quadri.

4) Modalità didattiche
• blended learning (in presenza + online).
• simulazioni e realtà aumentata per la guida.
• formazione “on the job” con tutor esperti.

Parallelamente agli aspetti formativi, l’assessment delle competenze e la valutazione della performance rappresentano un nodo cruciale. Infatti, l’introduzione di sistemi di assessment consente di mappare le competenze, individuare gap formativi e valorizzare il merito. Pertanto, sarebbe opportuno introdurre:
– assessment periodici con schede di valutazione annuale basate su indicatori di performance e comportamentali.
– matrice competenze vs. ruoli al fine di orientare percorsi di crescita o mobilità interna.
– feedback 360° con strumenti di valutazione multilivello per figure manageriali.

Un’altra componente da tenere in considerazione nelle aziende di Tpl è il benessere organizzativo e il clima aziendale. Il benessere dei lavoratori impatta direttamente sulla qualità del servizio. In un settore esposto a stress, turni pesanti e interazioni complesse con il pubblico, monitorare e promuovere il benessere risulta prioritario.

A tal fine, sarebbe necessario l’adozione di strumenti di verifica quali:
• survey periodiche sul clima aziendale (anonime).
• colloqui individuali o focus group per raccogliere criticità e suggerimenti.
• indicatori di benessere: tasso di assenteismo, turn over, infortuni, conflitti interni.

Tra gli interventi possibili, possiamo annoverare:
• piani welfare personalizzati (trasporti, mensa, convenzioni sanitarie).
• supporto psicologico o sportelli di ascolto.
• flessibilità oraria e turni equi.
• programmi di riconoscimento e valorizzazione del personale.

Ed allora, quali sono le possibili soluzioni strategiche da adottare? Per implementare una gestione HR moderna ed efficace nel TPL, si può pensare a:

1. creazione di un HR Digital Hub: piattaforma integrata per gestire formazione, abilitazioni, scadenze, feedback e carriera.
2. adozione di un Piano Industriale HR: con KPI chiari, budget e timeline pluriennale.
3. partnership con enti di formazione e università: per tirocini, master specialistici e reclutamento.
4. sistema di incentivi legati alla performance: trasparente, equo e condiviso con le RSU.
5. cabina di regia sul benessere organizzativo: con rappresentanti aziendali e sindacali.

In definitiva, le aziende del Trasporto Pubblico Locale non possono più permettersi di considerare le risorse umane un costo da contenere: sono invece un investimento strategico per il futuro. Integrare formazione, valutazione e benessere in un sistema coerente di gestione HR permette non solo di migliorare l’efficienza, ma anche di costruire una cultura del lavoro più moderna, partecipata e sostenibile.

(*) Autore: Ing. Luca Brancaccio, Direttore Generale di AMC S.p.A. e componente del C.d.A. di ANM S.p.A.